introducción a las habilidades directivas

INTRODUCCIÓN


¿Qué materias contiene un curso sobre habilidades sociales de los directivos o, como se les suele denominar, las habilidades directivas? ¿Son realmente efectivos, útiles, prácticos?

Desde finales de la década de los 80 del pasado siglo las empresas españolas sienten la necesidad de llevar a sus cuadros de mandos la preocupación de realizar una tarea gerencial basada en el conocimiento de la realidad personal y social del grupo de trabajo. Se parte de la idea de que la empresa no es sólo un lugar de trabajo y producción, sino también y principalmente un lugar de encuentro, intercambios, comunicabilidad. De ahí que cambie el enfoque prevalecente hasta ahora de considerar al trabajador un mero productor, para pasar a considerarlo una persona, con todo lo que ello significa: motivador, creativo, ilusionante, problemático, etc.

Ser hoy directivo de una empresa, de cualquier empresa, significa, al margen de los conocimientos técnicos, suficientes y adecuados, una implicación en movimientos de nivel humano como
- elevar el nivel de motivación
- aumentar la disponibilidad de los otros a aceptar cambios
- mejorar la calidad de todas las decisiones
- desarrollar espíritu de equipo
- mantener un nivel adecuado de comunicabilidad en la empresa
- etc

En el directivo se da el encuentro de las dos lógicas de la empresa:
- la del coste y eficiencia (objetivos económicos)
- la de las relaciones humanas (creación de un clima favorable en el centro de trabajo)

La “habilidades” inherentes a la dirección han de ser manejadas con soltura y conocimiento por parte de quien ejerce cualquier puesto de responsabilidad en la empresa. Temas como
- motivación-trabajo en equipo-delegación de tareas
- dinamizar la comunicación
- la negociación y resolución de conflictos
- la mediación
- el liderazgo
- dirección de reuniones efectivas
- motivación laboral
- gestión eficaz del tiempo en el trabajo, etc
deben ser gestionados por el equipo directivo de la empresa. No pueden ser temas ajenos ni tangenciales al mismo. En ellos se basa la competitividad de la empresa, la ilusión de los colaboradores, la calidad en los procesos de producción y, en suma, la viabilidad misma de la empresa en el mercado.

Esto, que puede parecer un tema reciente para el empresariado español, es algo bastante viejo en el mundo empresarial anglosajón y europeo. Tan viejo como 1927, en el que Elton Mayo, Director del Departamento de Investigación Industrial de la Universidad de Harvard, realizó los estudios en la Western Electric Company, de Hawtorne, Chicago, más conocidos como el EXPERIMENTO HAWTORNE. En él se traza la idea de que la mejora de la productividad está ligada a la mejora de las relaciones sociales en el grupo de trabajo. Hasta entonces, las teoría predominantes en el mundo del trabajo, eran las teorías taylorista y fordista.


1.- TAYLOR (1856-1915)
Era un ingeniero muy pragmático. Según su teoría:
- Tiene que haber una drástica separación entre quienes ejecutan y quienes diseñan el trabajo (los jefes han de indicarlo a los obreros, que no pueden acceder a esta información por ellos mismos)
- Fragmentación y especialización de la tarea
- Establecimiento de un sistema de remuneración basado en el salario diferencial por piezas, según el obrero alcance o no el nivel de rendimiento considerado normal. Este sistema pretendía acabar con la holganza o actitud de lentitud sistemática que adoptaban los obreros para evitar que se despidiera mano de obra redundante.
Esta teoría lleva a una individualización del trabajo que conlleva la desaparición del trabajo de equipo.


2.- HENRY FORD (1863-1947)
Fundador del imperio automovilístico que lleva su nombre y promotor del sistema de trabajo denominado la producción en masa.
A diferencia de Taylor, que prestó poca atención a la venta del excedente de producción, Ford es el primero en comprender que la creciente productividad requería grandes mercados y junto ala introducción de los cambios técnicos y organizativos, se ocupó de cómo generar un aumento del consumo.
Su principal cambio técnico se simboliza por la introducción de la línea de montaje: las tareas se subdividen y se adjudican a los trabajadores que están asignados a puestos fijos a lo largo de la cadena. El transportador permite eliminar los tiempos muertos de la producción, ya que los obreros no necesitan desplazarse, porque todas las tareas de abastecimiento las producen las máquinas.
Hay una socialización de la producción, pues todos están sometidos al ritmo de la cadena (a diferencia del taylorismo, que se basaba en el rendimiento personal). La excesiva individualización de la tarea llevó a un límite extremo la parcelación de tareas, lo que exigió un número creciente de capataces que controlaran y coordinaran las distintas fases de la producción. Este modelo organizativo permitió aumentar la producción de automóviles a 900.000 unidades en 1915 frente a las 11.000 de 1903, reduciendo el costo de los mismos de 686 a 390 dólares.
Por otro lado, a Henry Ford se le debe la famosa fórmula del 5 x 8, con la que se introducía en el mundo del trabajo el salario mínimo. Decidió instaurar un sueldo mínimo para sus obreros de cinco dólares por ocho horas de trabajo. Lo normal hasta ahora era pagar dos dólares por jornadas de nueve horas (2x9) Esta decisión está tomada no tanto en aras de una mayor humanización de los puestos de trabajo o de cualquier otra consideración altruista, sino en base solamente a criterios de rentabilidad. La fábrica que producía el afamado Ford T venía viendo alterado su ritmo de producción debido a la excesiva movilidad de sus trabajadores, motivado por los bajos salarios. Por otro lado, esta movilidad acarreaba las horas destinadas a la instrucción y formación de nuevos trabajadores, lo que suponía un coste importante en la cuenta de resultados de la compañía. Por ello, y gracias a la introducción del salario mínimo mediante la aplicación de la fórmula del 5x8, la productividad aumentó de inmediato,una vez conseguida la estabilidad laboral, desapareciendo los factores desequilibrantes como la movilidad y la formación constante entre los trabajadores. Y no contento con que los obreros trabajaran mejor y producían más, Ford propició que éstos, situados en una mayor estabilidad laboral y con mejores sueldos, podían permitirse ahorrar para comprar un automóvil, con lo que, además, se convertían en clientes.


3.- ELTON MAYO (1880-1949)

Con Elton Mayo se produce un cambio radical en las relaciones de trabajo. Cuando es llamado por la Dirección de la Western Electric Company, de Hawtorne, Chicago en 1927 es porque han detectado, en un estudio realizado previamente, siguiendo las técnicas de Taylor –las únicas existentes hasta entonces en el mundo de la sociología del trabajo, entradas en las relaciones del organismo corporal ante unos determinados estímulos físicos- que las variaciones de la intensidad de la luz no afectaban al rendimiento de los obreros.
Tradicionalmente, y de acuerdo con la teoría taylorista, la productividad aumentaba en distintas condiciones de trabajo como el pago de bonos, la iluminación de los centros de trabajo, períodos de descanso, etc. Los estudios de E. Mayo pusieron al descubierto que estas variables no incidían en la productividad de los trabajadores de la sección estudiada. De ahí que se llegara a la conclusión de que el motivo de dicha productividad sostenida se basaba en la mejora de las relaciones sociales del grupo. Esto es lo que se llama el EXPERIMENTO HAWTORNE: la asociación entre el aumento de la producción y la mayor satisfacción en el trabajo a través de la participación en un grupo informal.
En Hawtorne se puede decir que nació el trabajador como sujeto con sentimientos. Elton Mayo se apoyó en las ideas de Anomia[1] y Armonía de Durkheim. Para alcanzar la Armonía industrial, los directivos:
- deben prestar mayor atención a los factores sociales y personales de sus subordinados
- deben satisfacer las necesidades de reconocimiento de status y apoyo social de los mismos.
- deben propiciar el talento y creatividad de los trabajadores
- deben convertir el centro de trabajo en una unidad social tanto como económica.
Las relaciones sociales, en el planteamiento de E. Mayo, deben forjarse en torno al consentimiento y la cooperación entre los trabajadores y la dirección.
Después de la II Guerra Mundial, E. Mayo fue asesor, entre otras empresas, de las londinenses Mark&Spencer y Sainsbury, que adoptaron en sus políticas de personal las premisas de la Armonía social de la Escuela de las Relaciones Humanas de E. Mayo.

En años posteriores otros investigadores han seguido la senda que instauró Mayo y su Escuela de las relaciones Humanas, haciendo ver al mundo empresarial la necesidad de seguir en la línea de Mayo, partiendo de la idea de que el directivo es importante no sólo por su capacidad de generar beneficios, sino también por su capacidad de crear oportunidades de humanización en los centros de trabajo. Entre los continuadores de esta corriente, cabría destacar dos corrientes o teorías de gran importancia en los nuevos enfoques del mundo laboral:

I.- MC GREGOR (1957) LA MOTIVACION
Desarrollando las ideas de E. Mayo profundizó en el tema de la motivación como motor de la dinámica laboral. Distinguía dos tipos de necesidades del trabajador:

a) Necesidades sociales.-
- Inclusión: ¿podré ser como soy? ¿Me diluiré en los demás?
- Seguridad: ¿Cuánta influencia del exterior seré capaz de soportar? ¿Controlará a los otros?
- Afecto: ¿Me aceptarán?

b) Necesidades del YO.-
- Estima: confianza-competencia-logros
- Reputación: status-aprecio-reconocimiento
- Autorrealización: autonomía-creatividad


II.- DANIEL GOLEMAN (1995) LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Este psicólogo social norteamericano, siguiendo el planteamiento de P. Salovey y J. Mayer, lleva a plantear en el mundo de las relaciones humanas en la empresa un concepto innovador, con enorme importancia para el desarrollo de las relaciones en la empresa: La inteligencia emocional.
Dice Goleman que la inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia. Es una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos e interpretar los sentimientos de los demás, al mismo tiempo que nos sentimos satisfechos y eficaces en la vida. Habilidades que caracterizan la inteligencia emocional son la suficiente motivación y persistencia en los proyectos emprendidos, la resistencia a las frustraciones, el control de los impulsos, la regulación del humor, el desarrollo de la empatía, el control del estrés…
Goleman parte de la realidad de que detrás de cualquier decisión en la empresa hay un sentimiento emotivo, favorable o desfavorable, positivo o negativo. La persona está sometida a grandes presiones, y sus decisiones en un momento determinado son consecuencias de las mismas, por lo que no siempre se actúa de la manera más adecuada posible, teniendo dichas decisiones consecuencias catastróficas para la empresa.
Las emociones desempeñan un papel importantísimo en la vida laboral: de la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos estamos enfrentando a emociones, propias y ajenas, en el trabajo. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, es decir, tener inteligencia emocional, que no es más que hacer que nuestras emociones trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta para obtener mejores resultados. Las emociones nos definen; ¿entendemos por qué nos sentimos felices o irritados, tristes o felices, temerosos o confiados? ¿tenemos control sobre ellas o son ellas las que nos controlan a nosotros?
La inteligencia emocional es, pues, la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. No es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. El cociente intelectual determina lo que sabe un directivo, pero la inteligencia emocional determina lo que es capaz de hacer. El cociente intelectual es lo que permite acceder como directivo en una organización, pero es la inteligencia emocional la que le permitirá crecer en esa organización y convertirse en líder. Muchas personas de gran preparación intelectual, pero faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas con una capacitación académica menor, pero con una mayor inteliegencia emocional.


El ser humano, a lo largo de su vida, sufre diversos efectos socializantes: la familia (adquirida), la escuela-universidad, el trabajo, la familia (creada). Por eso la empresa es tan importante como la escuela, en su faceta de factor socializador. El ser humano pasa en su vida laboral –en la empresa- la mayor parte de su vida. Entonces, ¿por qué no se le ha dado a la empresa la importancia que en verdad tiene? ¿Por qué conformarse con el cumplimiento estricto del horario laboral, sin explorar otros aspectos importantísimos ligados al mismo?
Se echa a faltar en la formación académica de un porcentaje amplísimo de directivos estudios sobre relaciones humanas en el mundo empresarial, ya que éstas le absorberán una gran parte de su tiempo. Temas como conducción de reuniones, elementos de comunicabilidad interna y externa, resolución de conflictos, etc, están presentes en la vida de todo directivo a lo largo de su jornada. Las empresas contratan no sólo teniendo en cuenta la formación académica estrictamente técnica del candidato, sino atendiendo a estos factores de actitud ante los demás, capacidad de negociación y de liderazgo, etc. Basta leer los anuncios de ofertas laborales en las separatas económicas dominicales de los distintos periódicos, para darse cuenta de lo que digo. Cualquier directivo sabe que en su jornada laboral, la cantidad de horas que pasa desarrollando única y exclusivamente actividades de tipo técnico son las menos. La mayor parte de las mismas –un 70% de la misma según estudios fidedignos-las pasa dedicado a funciones de tipo gerencial como negociación, resolución de conflictos, comunicación, reuniones con su equipo, gestión del tiempo, etc. Y lo que es más relevador: un 90% de los directivos consideran estas actividades de tipo gerencial prioritarias en su trabajo.
Hoy se exige al directivo que sea efectivo en el desempeño de su función no sólo como técnico sino como gestor. A todo esfuerzo X corresponde un rendimiento Y. Y la relación existente entre esfuerzo y rendimiento depende de dos factores adicionales de gran importancia:
-las habilidades del sujeto (sus conocimientos y capacidades)
-la percepción del puesto (qué se espera de él)
Si el individuo carece de las habilidades requeridas o tiene una idea equívoca de las obligaciones de su puesto, difícilmente alcanzará el rendimiento esperado.

En este contexto de efectividad es donde deben situarse los cursos de las Habilidades Sociales de los directivos o Habilidades Directivas. Temas como:
- la necesidad de organizar y planificar racionalmente el tiempo de trabajo
- asumir la importancia de las Relaciones Humanas en la empresa
- crear una mejora en el ambiente de trabajo
- ensamblar criterios individuales y de la organización
- analizar los principios para prevenir el estrés en el trabajo
- la sinergia del equipo
- la motivación en el trabajo
- la comunicación –ascendente, horizontal, descendente- en el ambiente de
- trabajo
- el desarrollo de actitudes empáticas y asertivas
- la correcta medición del tiempo en las tareas laborales
- la evitación de improvisaciones, etc
son suficientemente evidentes para justificar estos cursos. Es algo que compete directamente al desempeño de la función directiva, a la calidad de la gestión, a la esencia misma del puesto de trabajo. Si, a pesar de todo esto, alguien no entendiera o incluso negara la utilidad o la adaptación a sus necesidades concretas de gestión laboral de estos cursos, sencillamente no entiende el desempeño, la función ni el objetivo de su puesto de trabajo

Al directivo de hoy se le piden una serie de habilidades sociales que si no se saben desarrollar conlleva un fracaso en su labor gerencial. Cierto que la empresa no es un grupo de amigos, con relaciones horizontales, sino una entidad jerárquica, asumida dicha jerarquía por todos sus componentes. Pero en la medida en que la planificación de la misma (objetivos y retos) sea adecuadamente comunicada, teniendo en cuenta los factores humanos que intervienen en dicha transmisión, el esfuerzo colectivo será mayor, encontrando la empresa la cohesión y la unidad necesarias para dar sentido a su competitividad y a su misma razón de ser.

La función directiva es la que permite que permanezca en funcionamiento la organización. Sin directivos no hay empresa. Son ellos los que tienen que cuidar de la eficacia de la organización y conseguir una adaptación estratégica adecuada... Su trabajo es el de:- planificar, estructurar la organización de acuerdo con la planificación, controlar la ejecución de lo planificado y retribuir según las desviaciones encontradas y las reglas establecidas.

El directivo ha de tener la capacidad de ver el futuro a un plazo más o menos largo y crear las estructuras formales adecuadas. Entre sus habilidades principales, están:

· Flexibilidad para detectar cambios en el entorno a través de los indicios
· Encontrar las relaciones entre los indicios, que permitan definir los problemas reales existentes en el entorno.
· Generar alternativas de solución de problemas con imaginación y realismo
· Constancia y fe en las propias decisiones, que les permita llevarlas a cabo
· Capacidad de transmitir con claridad qué es lo que se requiere de cada miembro de la organización.
· Capacidad de descubrir y utilizar los talentos y las habilidades de las personas
· Ser ejemplo de referencia para los de su organización

Si alguien accede a un puesto de dirección y adolece de alguna o algunas de estas habilidades, pone en peligro la marcha de la organización, creando colapsos y vías muertas que más temprano que tarde llevan al ocaso de le dicha organización. Un equipo mal dirigido no conduce más que a su propia desaparición. Cuidar al directivo es la principal arma de toda organización para su propia existencia como tal organización



[1] Desajuste entre las nuevas demandas vitales que origina el desarrollo de una sociedad y las viejas normas y valores que tradicionalmente han regido hasta entonces. No hay referencias útiles, se carece de modelos, por lo que se produce un desasosiego que puede tener consecuencias sociales negativas.

habilidades directivas

Para poder desarrollar una labor eficaz desde la dirección, hay que contar con un mínimo sentido de lo que son las habilidades directivas.